Inclusief rekruteren

Je personeelsbeleid aangepakt? Tijd om aan de slag te gaan! Naast het verankeren van diversiteit en inclusie (D&I) principes in je beleid (en werkplek) is het van belang al dan niet aangeworven kandidaten op een professionele manier te begeleiden en hiervoor de gepaste processen te hanteren. Hier ontdek je hoe je (1) inclusieve(re) vacatures schrijft en (2) waar je best rekening mee houdt gedurende (en na afloop van) het gehele rekruteringsproces. De focus van de audits en studies van Commerce Training lag het afgelopen jaar op kandidaten met een beperking. Uiteraard moet D&I holistisch bekeken worden en dienen alle vormen van discriminatie tegengegaan te worden, zoals tegen minderheidsgroepen, ethniciteit, langdurig werkzoekenden, migranten, anderstaligen, vrouwen, LGBTQIA+ gemeenschappen,... 

 

Ontdek hier welke organisaties u kunnen ondersteunen in het proces.

Inclusieve vacatures

1. Tips voor het schrijven van inclusieve(re) vacatureteksten

Uit onderzoek van Ipsos in opdracht van Commerce Training blijkt dat jongvolwassenen met een beperking (psychisch en/of fysisch) vaak onzeker zijn bij het betreden van de arbeidsmarkt. Vacatureteksten kunnen een belangrijke rol spelen om deze doelgroep aan te spreken en welkom te laten voelen. 

Jongeren samen_shutterstock_2193076257.jpg

De ideale vacaturetekst

    Opmaak

    Do 

    • Leesbaar lettertype: Kies een leesbaar lettertype met een goede grootte en contrast.

    • Overzichtelijke lay-out: Zorg voor een duidelijke en overzichtelijke lay-out met voldoende witruimte.

    • Structuur: Gebruik tussentitels, bullet points en vetgedrukte tekst om de tekst te structureren en de belangrijkste informatie te benadrukken.

    • Emoji's: Gebruik emoji's met mate en zorg ervoor dat ze passen bij de toon van de vacature.

     
    Don't 

    • Niet belichtte woorden kunnen over het hoofd gezien worden, dus verifieer dat alles wat belangrijk is in het vetgedrukt staat of onderlijnd wordt.

    • Te lange of te ingewikkelde vacaturetekst. Deze kunnen afleidend werken en/of een saaie uitstraling geven.

    Taal- en beeldgebruik

    Do 

    • Neutrale, eenvoudige en duidelijke taal die voor iedereen toegankelijk is. 

    • Professionele, neutrale schrijfstijl die diverse persoonlijkheden aanspreekt.

    • Impliciet inclusieve toon: wees vriendelijk, positief en uitnodigend voor iedereen zonder bepaalde minderheidsgroepen expliciet tevernoemen

    • Foto's: een must-have om de sfeer en cultuur van het bedrijf en de werkplek te tonen

    • Video's: nice-to-have om de sfeer en cultuur van het bedrijf nog duidelijker te tonen, de taken te demonstreren en getuigenissen van werknemers te delen

    • Authenticiteit: Zorg dat foto’s en video’s de werkelijkheid weerspiegelen en de bedrijfscultuur en waarden van inclusie en gelijkheid benadrukken.

     
    Don't 

    • Clichés & stereotypen in taal en beeldmateriaal. 

    • Expliciete verwijzingen naar minderheidsgroepen. Te expliciet zijn over het willen creëren van een inclusieve werkplek kan soms stigmatiserend werken. 

    • Complexe zinnen & vakjargon die onzekerheid en minderwaardigheid kunnen creëren.

    • Overdreven enthousiaste toon, zoals "Elke dag is een feestje", omdat dit niet iedereen aanspreekt (bv. introverte persoonlijkheden). 

    Functietitel

    Do 

    • Concrete en heldere weerspiegeling van de functie

     
    Don't 

    • Ongewone functietitels die niet overeenkomen met de eigenlijke taken

    Jobinhoud

    Do 

    • Duidelijk overzicht van de rol, de verwachtingen en de verantwoordelijkheden. Vermeld de belangrijkste taken op een concrete manier. Zo kunnen jongvolwassenen met een beperking zelf beter inschatten of de functie (met de bijhorende taken) bij hen past en of ze zich comfortabel zouden voelen in de werkomgeving.

     
    Don't 

    • Vage omschrijvingen van het takenpakket (bv. een variëteit aan taken, elke dag is anders).

    • Onduidelijke taken, zoals "paletten stapelen" zonder te vermelden of dit met de hand gebeurd of met behulp van een machine.

    Jobvereisten

    Do 

    • Specifieke vaardigheden, ervaringen en opleidingen die noodzakelijk zijn voor het starten in de functie en welke slechts een pluspunt zijn.

     
    Don't 

    • Overdreven functie-eisen. Zorg dat ze realistisch blijven (bv. glimlach op het werk elke dag)

    Voordelen

    Do 

    • Concrete toelichting van het loonpakket: voorzie een duidelijke toelichting van wat de voordelen zijn voor de werknemer (duidelijke loonvork/barema, maaltijdcheques, ecocheques, welke kortingen,…)

     
    Don't 

    • Vage omschrijvingen van de voordelen (bv. concurrerend loon, marktconform loon, vele extra voordelen, ...).

    Informatie over de werkgever en collega's

    Do 

    • Beschrijf de bedrijfscultuur en de achtergrond van het bedrijf. Geef een schets van het type collega’s met wie je mogelijk zal samenwerken.

    • Authentieke visuals van de eigenlijke werkplek met echte collega’s.

    • Vermelden van een mentor indien van toepassing. Dit wordt verwacht iemand te zijn die (op regelmatige basis) op de werkvloer staat. 

     
    Don't 

    • Stockfoto's of foto's van een filiaal dat er anders uitziet dan de eigenlijke werkplek

    Informatie over het sollicitatieproces

    Do 

    • Verloop: Beschrijf alle stappen in de sollicitatieprocedure. Hoeveel en welke testen en interviews zullen gevraagd worden?

    • Locatie: Vermeld ook waar de sollicitatietesten doorgaan indien op een ander adres dan de werkplek.

    • Contact: Vermeld een vaste contactpersoon voor de sollicitatieprocedure.

     
    Don't 

    • Te complexe of te langdradige procedure aangezien dit kan afschrikken.

Kortom,

Met deze tips kun je inclusieve vacatureteksten schrijven die alle potentiële kandidaten aanspreken. 

  • Erken jongvolwassenen met een beperking als unieke individuen met diverse persoonlijkheden, ervaringen en capaciteiten. 

  • Bied transparante feedback en vermijd aannames gebaseerd op hun beperking. 

Extra ondersteuning & begeleiding?

Je kan op gespecialiseerde organisaties beroep doen om personen met een handicap te bereiken en aan te werven. Meer informatie over subsidiemogelijkheden vind je hier.

  • In Brussel kan Actiris momenteel geen begeleiding op maat aanbieden rond rekrutering van personen met een handicap. 
  • In Wallonië kan je contact opnemen met een adviseur van le Forem. Deze persoon zal je begeleiden bij het uitschrijven en verspreiden van de vacature naar de doelgroep en, indien nodig, een samenwerking met AVIQ opzetten voor de aanwerving van een persoon met een handicap.
  • In Vlaanderen kan je je vacature laten nalezen door een bemiddelaar van VDAB. Je vacature online posten kan via de VDAB online assistent. Naast de gratis publicatie, biedt VDAB nog extra (betalende) diensten aan om je vacature in de kijker te zetten. Bespreek met je VDAB accountmanager welke opties het meest geschikt zijn voor jouw situatie. 

Stappenplan voor de aanwerving en integratie van personen met een beperking

2. Aanwerving & integratie

Wil je ervoor zorgen dat de nieuwkomer (met beperking) zich ook in de praktijk welkom voelt? Volg dit stappenplan met nuttige tips en ontdek hoe je je rekruteringsproces duurzaam maakt.

Handicap

    1. Bewustwording en Opleiding

    Vergroot bewustwording binnen de organisatie door gespecialiseerde opleidingen over D&I.

    Voer een audit uit van het huidige personeelsbestand (leeftijd, geslacht, beperking, functieclassificaties) om verbeterpunten te identificeren.

    Stel inclusieve rekruteringsdoelen op, gebaseerd op verzamelde data en benchmarking met concurrenten.

    Analyseer en verbeter rekruteringsprocedures door barrières aan te pakken zoals flexibele werkuren en aangepaste werkplekken.

    Implementeer een monitoring- en rapportagesysteem voor mogelijke discriminatie in het rekruteringsproces.

    Communiceer duidelijk bedrijfswaarden en voordelen van D&I aan management en medewerkers.

    2. Maak je vacatures inclusief

    Vermeld expliciet dat je open staat voor kandidaten met een beperking en dat redelijke aanpassingen mogelijk zijn

    Gebruik neutrale taal en vermijd discriminerende termen

    Geef aan dat sollicitatiegesprekken en tests aangepast kunnen worden op vraag van de kandidaat

    Geef aan waar kandidaten met vragen of behoeften terecht kunnen, bijvoorbeeld een contactpersoon of een e-mailadres

    4. Voer een inclusief selectieproces

    Beoordeel kandidaten op hun competenties en motivatie, niet op hun beperking.

    Pas selectiegesprekken en tests aan naar de behoeften van kandidaten met beperkingen.

    • Bespreek eventuele aanpassingen met de kandidaat.

    • Maak de sollicitatieprocedure toegankelijk, bijvoorbeeld door alternatieve sollicitatiemethoden en flexibele interviewlocaties en -tijden.

    5. Ondersteun de integratie op de werkvloer

    Informeer collega's op een positieve manier over de nieuwe medewerker en zijn/haar beperking en eventuele aanpassingen

    Bied indien nodig begeleiding door een jobcoach of gespecialiseerde organisatie

    Volg de werknemer op en pas werkplekaanpassingen proactief aan

    Zorg voor een goede introductie en ondersteuning tijdens de eerste periode op de werkvloer, met aandacht voor specifieke behoeften en aanpassingen.

    6. Maak gebruik van beschikbare ondersteuning

    Vraag als werkgever na of je recht hebt op financiële tegemoetkomingen zoals de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)

    Doe beroep op de expertise van gespecialiseerde organisaties, verenigingen van personen met een handicap of Unia

    Zie: subsidiemogelijkheden voor werkplekaanpassingen en ons overzicht van organisaties die ondersteuning & begeleiding bieden (♿)

Platform Diversiteit & Inclusie

  • Icoon_Personeelsbeleid
    Een divers & inclusief personeelsbeleid
  • Icoon_Begeleiding en ondersteuning
    Ondersteuning & begeleiding
  • Icoon_non-discriminatiecode
    Sectorale Non-Discriminatiecode
  • Icoon_Handicap
    Toegankelijkheid voor werknemers met een beperking
  • Icoon_Best practices
    Best practices uit de sector
  • Vacatures inclusie1.jpg
    Inclusief rekruteren